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退職金について、頭を悩ませる経営者や経理担当者は少なくありません。専門的な知識が求められる分野であるため、社労士へ相談することをおすすめします。こちらでは社労士法人が、退職金の支払義務や計算方法、注意点や見直し方を解説しました。退職金制度についてお悩みの方や見直しを検討している方は、ぜひご覧ください。

まずは、退職金という制度について解説します。実は、退職金には、法的な支払義務はありません。そのため、会社で退職金制度が設けられていなければ、そもそも支払う必要がないのです。

もし退職金制度を導入するのであれば、就業規則に退職金に関する定めを記載することが必要です。支給対象となる社員や退職金の権利を失う要件、計算方法などを定め、そちらに従って計算・支給をすることになります。

制度を定める際には、社労士のような専門家の助言を受けることをおすすめします。社労士監修のもとで、問題のない就業規則を作ることが会社と従業員を守ることに繋がるのです。

退職金の計算方法について解説します。主に取られる方法として、次のようなものが挙げられます。

• 勤続年数ごとの定額
• 算定対象額 × 勤続年数に応じた率 ＋ 調整額
• ポイント制退職金制度
• 上記の併用

勤続年数ごとの定額というのは、基本給の額に関わらず勤続年数ごとに決められた退職金を支給するというものです。

算定対象額とは月額基本給などのことです。こちらの金額に勤続年数に応じた率を乗じます。ここで使用する率も就業規則で定めたもので、通常は勤続年数が長いほど使用する率も大きいです。調整額というのは、役職などの特定事由による加算額などを指します。

ポイント制退職金制度とは、まず勤続年数や会社への貢献度などをポイントにして従業員に付与します。そしてポイントの合計に1ポイントあたりの単価をかけて算出された金額を退職金として支給する制度です。

いずれの方法をとるかは就業規則の作成時に判断します。

支給対象となる社員には、定められた計算方法に従って退職金を支払う必要があります。しかし、就業規則に定めがあれば、条件次第で不支給もしくは減額を行うことも可能です。懲戒解雇による退職者や重大な過失を犯した者には支給しない、もしくは減額するという旨が定められていれば、就業規則に従って不支給・減額をすることができます。

逆にいえば、就業規則に不支給や減額に関する記載がなければ満額支払う必要があるということです。就業規則を作る際の注意点として心に留めておく必要があります。

退職金の不支給や減額について記載をするのであれば、社労士の助言を受けながら作成するとよいでしょう。法的に問題がなく、かついざというときに会社を守れるような制度を作る必要があるからです。

退職金は、勤続年数によっては一度に多額の資金が必要になるものです。そのため、定期的に近い将来必要になると思われる退職金の額を計算し、支払えそうになければ制度そのものの見直しをする必要があります。

しかし、退職金を受け取るのは労働者の権利です。そのため、一度規定したものを修正するには労働者の同意が必要となります。もし同意がなければ無効となってしまいますので、見直しの際には社労士のような専門家を交えて慎重に進めなければなりません。

退職金について困ったことがあれば会社で抱え込まず、プロである社労士の力を借りるようにしましょう。

2021年4月から中小企業にも適用された「同一労働同一賃金」。これは、社員と契約社員・パートでの待遇の格差をなくすよう求められたものです。

中でも経営者を悩ませたのが退職金制度です。これまで、退職金制度は正社員にはあるがパートにはないというのが一般的でした。しかし、厚生労働省から出されたガイドラインには、退職金について明確には書かれていませんが、「不合理と認められる待遇の相違」を解消するよう書かれています。

2020年10月13日メトロコマース事件最高裁判決では、「正社員に退職金を支給し、契約社員に支給しないことは不合理ではない」

この判決では、「正社員に退職金を支給し、契約社員に支給しないことは不合理ではない」との判断が出されました。責任の程度と人事異動の範囲に違いがあったことや、正社員登用の制度、実績が相当数あったことなどが評価されたと思われます。

また、退職金制度の計算式から読み取れる趣旨からも「①能力、責任の程度などを踏まえた労務の対価の後払い」「②継続的な勤務に対する功労報償」などの性質をあわせ持つ制度と判断されました。

各社の退職金制度は、それぞれ事情が異なるので一概には言えませんが、あえてこの判決で得られることを簡潔にまとめると、次のようになります。

●退職金制度は、契約社員に導入する必要がないというわけではない。性質や目的によって（退職金の計算方法も含め）不合理かどうかの判断が異なる。会社は制度設計（計算方法など）から再確認しておく方がよい。

●長期雇用を前提とする正社員に対し、福利厚生を手厚くし、人材の確保・定着を図る目的で退職金制度を設けることは、一概に不合理であるとはいえない。そのため、契約社員が正社員と同様に長期雇用を想定して採用され、業務内容や責任の程度が実質的に異ならない場合は不合理と判断されることはありうる。

●退職金制度は、原資を長期間積み立てる必要があるため、会社の裁量による余地は比較的大きい。

●退職金制度は、継続的な勤務に対する功労報償の性格があることが一般的であると考えると、業務内容と責任の程度の違いに応じて均衡のとれた処遇を図っていくほうがよい。（在籍期間に応じた退職慰労金を契約社員に支給するなど）

●正社員への登用制度は、制度だけでなく実績が多ければ「その他の事情」として考慮される

退職金制度は、従業員からの関心が非常に強いでしょう。しかし、実際に運用するとなると注意点が多いですし、必要に応じて見直しを行う必要もあります。会社の担当者だけで解決するのは難しいので、困ったときには専門家である社労士の力を借りることをおすすめします。問題のない退職金制度を作成することが、結果的に会社や従業員を守ることに繋がります。

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