働き方改革関連法
２０１９年４月から、下図のとおり順次法改正が施行されています。
＜概要＞
| 時期 | 法律 | 概要 |
|---|---|---|
| ２０１９年４月 | 労働基準法 | フレックスタイム制の見直し ●清算期間の上限が３ヶ月に延長 |
| 時間外労働の上限規制（大企業） ●時間外労働の上限は年７２０時間以内、月１００時間未満、２～６ヶ月平均８０時間以内 |
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| 年次有給休暇の取得義務 ●５日は消化させなければならない |
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| 高度プロフェッショナル制度の創設 ●年収１，０７５万円超の高度の専門的知識は労働時間規制を除外 |
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| 労働時間等設定改善法 | 勤務間インターバル制度の努力義務 ●終業時刻から始業時刻まで一定時間の休息時間を設けることが努力義務 |
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| 労働安全衛生法 | 産業医の機能の強化 ●会社は、産業医からの勧告を衛生委員会に報告 |
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| 労働時間の把握義務 ●客観的な方法で把握しなければならない |
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| ２０２０年４月 | 労働基準法 | 時間外労働の上限規制（中小企業） ●時間外労働の上限は年７２０時間以内、月１００時間未満、２～６ヶ月平均８０時間以内 |
| パートタイム労働法、 労働契約法、労働者派遣法 |
同一労働同一賃金（大企業） ●不合理な待遇の禁止、説明義務 |
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| ２０２１年４月 | パートタイム労働法、労働契約法 | 同一労働同一賃金（中小企業） ●不合理な待遇の禁止、説明義務 |
| ２０２３年４月 | 労働基準法 | 月６０時間超の時間外労働の割増賃金率引き上げ（中小企業） ●月６０時間超の時間外労働に対し、大企業と同じ５０％以上の割増賃金に |
| ２０２４年４月 | 労働基準法 | 時間外労働の上限規制猶予廃止 ●建設業、自動車運転事業、医業などにも適用 |
Ⅰ.労働基準法、労働安全衛生法等
１.フレックスタイム制の見直し（労働基準法。２０１９年４月１日）
1.「清算期間」の上限が３ヶ月に延長
これまで、「１ヶ月以内」とされていた、フレックスタイム制の清算期間の上限が、３ヶ月に延長されます。
清算期間を1ヵ月超とする場合は、次の要件が追加されます。
＜清算期間１ヶ月超の要件＞
●１ヶ月ごとに区分した期間ごとに平均して週５０時間以内とすること かつ
●労使協定を労働基準監督署へ届け出ること
清算期間1ヵ月の場合、暦日数31日の月の所定労働時間は最大177時間になります。
清算期間が3ヵ月であれば、ある月の所定労働時間を短くすることにより、別の月の所定労働時間を長くすることができます。
会社としては、活用しだいで割増賃金を払う義務がなくなります。労働者としても、所定労働時間が短い月があっても、給料を減額されず、他の月でカバーすることができます。
なお、清算期間の途中で入社、退社した人など、清算期間が1ヵ月を超えるが決められた清算期間よりも短い場合は、働いた期間を平均して週４０時間を超える時間について割増賃金を払う必要があります。
また、この労使協定の届出に関して、違反した場合には、罰則（３０万円以下の罰金）が定められています。
完全週休２日制の特例
週所定労働日数が５日の労働者で、清算期間の労働時間を所定労働日数×１日８時間と定めた時は、特例が認められます。
例えば、土日が休日の会社で暦日数が３１日の月では、カレンダーによっては所定労働日数が最大２３日となることがあります。
２３日×８時間＝１８４時間となり、法定労働時間の１７７時間を超えますが、超えた時間は時間外労働にならないと認められました。
＜特例が認められる要件＞
次の場合に、清算期間を平均し、週の労働時間＝清算期間における日数÷７
○1週間の所定労働日数が５日
○労使協定に、労働時間の限度を「清算期間における所定労働日数×８時間とする」旨定める
上記の例をこの特例にあてはめてみます。
清算期間の所定労働日数×８時間＝１８４時間・・・清算期間の総労働時間数
１８４時間÷（３１日÷７日）＝４１．５時間・・・清算期間を平均した、週の労働時間
１週４０時間を超えますが、この時間まで法定労働時間の範囲とされます。
２.時間外労働の上限規制（労働基準法。２０１９年４月１日。中小企業は２０２０年４月１日）
１.３６協定に記載する事項
法定労働時間を超えて労働者を働かせるとき、会社は労働者の過半数を代表する者と協定（３６協定）を結び、届出ることが義務づけられています。
今回の改正で、３６協定に記載する事項が法律として定められ、内容も一部変更されました。
＜これから３６協定を記載する際に特に注意すべきこと（ポイント）＞
今回の改正にあわせ、３６協定で定める時間外労働、休日労働について指針が定められました。３６協定を締結する際には、これに則って記載する必要があります。
- 業務の細分化
業務の区分を細分化することで、範囲を明確にする必要がある - 限度時間を超えて働かせる特別の事情
限度時間を超えて働かせるには、臨時的な特別の事情がなければならない。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められない。 - 限度時間を超えて働かせる労働者の健康・福祉確保措置
次の中から協定することが望ましいとされている
①医師の面接指導
②深夜の回数制限
③終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
④代償休日・特別休暇
⑤健康診断
⑥連続休暇
⑦心と身体の相談窓口
⑧配置転換
⑨産業医の助言・指導、保健指導
２.時間外労働の限度時間（原則）が法律で定められた
３６協定に記載できる時間外労働の限度時間（以下、「限度時間（原則）」といいます）は、これまでと変わらず、１ヶ月４５時間、１年３６０時間です。（１年単位変形労働時間制で３ヶ月を超える期間の場合は１ヶ月４２時間、１年３２０時間）
これまで、法律ではなく告示（時間外労働の限度基準告示）に定められていましたが、改正後は法律に規定されました。
３.限度時間（原則）を超える場合の上限時間（例外）が定められた
限度時間（原則）を超えざるを得ない、特別の事情がある場合には、「特別条項」を記載した３６協定を締結、届出することができます。
この上限がなかったため、長時間労働に際限がないと問題になりました。
今回の改正では、超えることのできない上限時間（以下「上限時間（例外）」といいます）が定められました。超えた場合の罰則も設けられます。
これらをまとめたものが次表です。これまで、「時間外労働時間」には法定休日労働の時間は加算されませんでしたが、例外による時間外労働のカウントでは、法定休日労働を加算した時間となっています。
＜時間外労働の限度時間など＞
| 原則 | 例外（特別条項により認められる） | |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 時間外労働は月４５時間、年３６０時間まで （１年単位変形労働時間制で３ヶ月を超える場合は月４２時間、年３２０時間まで） |
時間外労働（休日労働含む）は月１００時間未満（①） 時間外労働は年７２０時間まで |
| 回数 | 定めなし | 原則である月４５時間（１年単位変形労働時間制は４２時間）を超えることができるのは年６回まで |
| ２～６ヶ月前までの平均 | 定めなし | 時間外労働（休日労働含む）は２～６ヶ月前までのそれぞれの期間の平均は月８０時間まで（②） |
ここに記載している①、②に違反した場合には、罰則が定められています。（６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金）
４.業務により猶予される
ここで説明した時間外労働の上限規制については、業務による猶予、除外が定められています。
| 新技術、新商品等の研究開発業務 | 適用除外。 ただし時間外労働（法定休日労働含む）が月１００時間超の労働者に医師の面接指導が義務づけ |
|---|---|
| 建設の事業 | 施行日から５年間（２０２４年３月まで）は、適用除外 ５年経過後から適用。ただし、災害復旧・復興事業については、「月１００時間未満、２～６ヶ月前の平均８０時間まで」が適用除外。また、この点についても、引き続き検討される。 |
| 自動車運転の業務 | 施行日から５年間（２０２４年３月まで）は、適用除外 ５年経過後から適用。ただし、「月１００時間未満、２～６ヶ月前の平均８０時間まで。月４５時間を超える回数は年６回まで」は適用せず、１年の時間外労働は９６０時間まで。 この点についても、引き続き検討される。 |
| 医師 | 施行日から５年間（２０２４年３月まで）は、適用除外 具体的な上限時間は今後定められる。 |
| 鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業 | 施行日から５年間は、「例外の場合の月１００時間未満、２～６ヶ月前の平均８０時間まで」が適用除外 |
３.年次有給休暇の取得義務（労働基準法。２０１９年４月１日）
年次有給休暇は、６ヶ月継続して勤務し、８割以上出勤した場合に１０日付与されます。パートタイマーなど所定労働日数が少ない労働者には、それに応じて少ない日数が付与されます。
今回の改正では、１０日以上付与した労働者に、１年以内に５日取得させることが会社の義務になりました。会社は取得時季を指定して取得させなければならないことになりましたが、労働者が自分で取得した場合や計画年休などで取得した分は日数から差し引くことができます。つまり、自分で取得したり、計画年休で５日取得できるのであれば、強制する必要はないということです。
年休の取得義務は、社員だけでなく、パートタイマーなどでも１０日付与される人は対象になります。例えば、週所定労働日数が３日の人であれば、勤続５年６ヶ月で１０日付与することになるので、この時から対象になります。
この法律は、平成３１年４月１日から改正されましたが、基準日がそれ以降の労働者の場合、４月１日以降の基準日から順次適用されます。
＜ポイント＞
一斉付与などを活用すると、確実に取得することができ、管理もラクでしょう。
４.６０時間超割増賃金の中小企業へ猶予の廃止（労働基準法。２０２３年４月１日）
時間外労働が月６０時間を超えた場合、超える時間に対しては、５０％以上の割増賃金を払う必要があります。この制度は現在のところ、中小企業について猶予されており、６０時間超も割増率２５％とされています。
この猶予措置が廃止され、中小企業も月６０時間超の時間外労働に対し、５０％の割増賃金を払うことが義務づけられます。
＜改正前＞
| 大企業 | 中小企業 | |
|---|---|---|
| 月６０時間まで | 25％ | 25％ |
| 月６０時間超 | 50％ | 25％ |
＜改正後＞
| 大企業 | 中小企業 | |
|---|---|---|
| 月６０時間まで | 25％ | 25％ |
| 月６０時間超 | 50％ | 50％ |
５.高度プロフェッショナル制度の創設（労働基準法。２０１９年４月１日）
「高度プロフェッショナル制度」は、高度の専門的知識を必要とする業務に従事する労働者について、時間外・休日・深夜の割増賃金、３６協定（時間外・休日労働の規制）、休憩の法律の対象外とする制度です。働いた時間ではなく、成果で賃金を払う制度とされています。
長時間労働にならないよう、要件は細かく定められています。
＜対象者＞
- 高度の専門的知識を必要とし、働いた時間と成果の関連が高くない業務として限定。
①金融商品の開発業務
②金融商品のディーリング業務
③アナリスト業務（企業・市場等の高度な分析業務）
④コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案または助言の業務）
⑤研究開発業務 - 年収が１，０７５万円以上
＜導入のための手続き＞
- 労使委員会を設置して、定められた事項を５分の４以上の多数で決議すること
- 健康管理時間（事業場内にいた時間と事業場外で労働した時間）を把握すること
- 本人の書面による同意があること。この同意は、撤回することができる
＜健康確保のための規制＞
労働時間や割増賃金の規制の対象にならないため、健康管理のための規制があります。
- 年１０４日かつ４週４日以上の休日を確保すること
- 次のいずれかを就業規則等に定め、実施すること（労使委員会の５分の４の多数で決議）
①インターバル規制（終業・始業時刻の間に一定時間を確保）
＋月あたりの深夜業の回数制限（1ヶ月あたり）
②在社時間等の上限の設定（1ヵ月および3ヵ月）
③1年に1回以上の2週間連続休暇取得（本人希望により1週間連続取得×２）
④臨時の健康診断の実施（在社時間等が一定時間を超えた場合または本人の申出） - 1ヶ月100時間超の労働者に医師による面接指導を実施
- 健康管理時間の状況に応じた措置で、有給休暇の付与（年次有給休暇を除く）または健康診断等のうち、労使委員会で定めた措置を講ずること
この労使委員会は、企画業務型裁量労働制の委員会に関する事項を準用します。 また、実施状況等を労働基準監督署へ届け出ることが義務づけられています。
６.勤務間インターバル制度の創設（労働時間等設定改善法。２０１９年４月１日）
この法律は、「会社が労働時間等の設定の改善に向けた自主的に努力することにより、労働者が能力を有効に発揮し、健康で充実した生活を実現する」ことを目的として、平成４年に制定されました。
１.勤務間インターバル制度
勤務間インターバル制度は、勤務終了後、一定時間以上の「休息時間（インターバル）」を設けることで、働く人の生活時間や睡眠時間を確保するものです。
一定時間の休息時間を取れるようにすることで、健康やワーク・ライフ・バランスを保ちながら働き続けることができるようになると考えられています。
今回の改正では、「勤務間インターバル制度」を導入することが努力義務として追加されました。
この制度を導入し、要件を満たした場合には、導入に要した費用の一部が助成される制度もあります。
