働き方改革 同一労働同一賃金
②派遣労働者
2020年4月から、大企業も中小企業も原則派遣労働者と均等・均衡待遇にする必要があります。
ただし、派遣元で労使協定を労働者代表者と締結した場合は、国が定めた基準による待遇にすることも可能です。この場合は派遣先の労働者と均等・均衡待遇にする必要はありません。
「どちらにしたらいいの？」という派遣会社様からの相談が多数寄せられています。
そこで、メリット、デメリットを整理してみました。
派遣先均等・均衡方式のデメリット
何といっても、労働者の賃金水準などの情報をお客様である派遣先からご提供いただかないといけないのが大変ですね。
また、いろんな派遣先があるわけですから、同じお仕事で派遣先によって賃金が違うというのは、労務管理上、むずかしいでしょう。派遣先によって賃金が上がったり下がったりすることが起こってくるのですから。
その点、労使協定方式であれば、賃金水準が一定です。この場合の賃金は、国が決めた水準以上である必要があります。
労使協定方式における賃金は国の基準を満たす必要がある
労使協定方式の場合は、毎年6～7月に「局長通知」が出されることになっています。基準は、Ａ基本給・賞与・手当等（残業代、通勤手当除く）、Ｂ通勤手当、Ｃ退職金の3つから構成されています。これらは、それぞれで比較することも、合算して比較することもできます。
つまり、通勤手当や退職金制度がない場合は、通勤手当、退職金制度分を加算した時間給とする必要があるということです。
1. 基本給・賞与・手当（残業代、通勤手当除く）
①賃金水準
「Ａ基本給・賞与・手当（残業代、通勤手当除く）」を一般賃金と比較し、同等以上でなければなりません。
一般賃金は、「①賃金構造基本統計調査による職種別平均賃金」と「②職業安定業務統計の求人賃金をもとにした基本給・賞与等の額」の2種類が出されており、どちらを使うかは、労使協定で定めることになっています。出されている職種が実態にあわない場合、実態に合うこの他の公的統計、民間統計（要件あり）を使うこともできます。
基準値（0年）には、勤続年数別に（1年、2年、3年、5年、10年、20年）能力・経験調整指数が乗じた時間単価が書かれていますが、これはその人の経験年数ということではなく、「その仕事の難易度は一般労働者の何年目くらいか」という考え方です。
また、この時給換算額に地域指数を乗じて、地域の水準として算出します。
派遣労働者の月給（基本給、手当）、年間賞与は年平均所定労働時間数で除して、時間給に換算します。派遣労働者の賞与と手当については、平均額で代替することができます。
②昇給
賃金（通勤手当、家族手当など職務に密接に関連しないものを除く）については、職務の内容、成果、能力、経験等の向上があった場合に改善する必要があります。
また、派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定することが必要とされています
2.通勤手当
①実費を払っている場合は比較する必要はありません。
②払っていない場合は、72円（2019年額）を通勤手当分として加算する必要があります。
③定額支給の場合は、基本給・手当と同様に時給換算します。この場合は派遣労働者の平均額を使うことができます。
3.退職金
①退職金制度がある場合は、国が定めている最低勤続年数、支給月数、支給額等の水準を満たす必要があります。
水準は、次の統計のうちから選んで労使協定を締結します。
- 就労条件総合調査（厚生労働省）
- 退職金。年金及び定年制事情調査（中央労働委員会）
- 民間企業退職給付調査（人事院）
- 中小企業の賃金・退職金事情（東京都）
- 退職金・年金に関する実態調査（日本経済団体連合会）
②前払い退職金の場合の水準は、基本給・賞与等の6％とされています。
③中退共（中小企業退職金共済制度）、確定拠出年金、確定給付企業年金等に加入している場合も、国が出している掛金額の水準以上でなければなりません。この水準は、②前払い退職金と同様、基本給・賞与等の6％とされています。
比較する際には、派遣労働者の退職金の平均額を使ってもかまいません。
④中退共等には、②前払い退職金を合算することができます。
Q 労使協定方式の水準を比較するにあたり、複数の職種の業務を行っている場合は、どの職種の統計と比較すればいいのでしょうか？
A 主に従事する業務に最も近い職種を選択します。職業安定業務統計では、大分類、中分類、小分類のいずれを使うこともできます。ただし、恣意的に用いるものを変えることはできません。
Q 労使協定方式による場合、派遣労働者の均衡待遇は誰と図るのですか？
A 労使協定方式による場合は、派遣先の労働者との均衡待遇でなく、労使協定に基づいた待遇になります。この場合の賃金は、これまでご説明したとおり、厚生労働省が定める「同種の業務に従事する労働者の平均額」と同等以上であることが求められますが、教育訓練、給食施設、休憩室、更衣室については、原則どおり派遣先との均衡待遇になります。
また、これら以外の待遇（※）は、派遣元労働者との均衡が必要です。
これらをまとめると、次のようになります。
| 待遇 | 派遣先均等・均衡方式 | 労使協定方式 |
|---|---|---|
| 賃金 （手当含む） |
派遣先に雇用される通常の労働者 | ・同種の業務に従事する平均的な賃金として厚生労働省が定める額 かつ ・派遣労働者の能力などにあわせた昇給、公正な評価がされるもの |
| 教育訓練 給食施設、休憩室、更衣室 |
派遣先に雇用される通常の労働者 | |
| その他の待遇（※） | 派遣元に雇用される通常の労働者 |
※例えば、転勤の有無等が同じ場合の転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断時の勤務免除・有給、病気休職、法定外休暇、派遣元と同じ勤務環境の場合の安全管理措置など
Q 労使協定の記載内容を教えてください
A 労使協定の記載内容は、次表のとおりです。
＜労使協定内容＞
- 対象となる派遣労働者の範囲
- 賃金の決定方法（次のイ.ロ.に該当するものに限る）
イ．派遣労働者が従事する業務と同じ業務の一般労働者の平均的な賃金の額として厚生労働省令で定める額以上の賃金
ロ．職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験などの向上に対して賃金が改善されるもの - 派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験などを公正に評価し、賃金を決定すること
- 派遣労働者の賃金以外の待遇の決定方法
（派遣元に雇用される通常の労働者（派遣労働者を除く）との待遇との間で、「職務の内容・責任の程度、配置の変更の範囲その他の事情」のうち、待遇の性質、目的を考慮して、不合理な相違が生じないもの） - 派遣労働者に教育訓練を実施すること
- この他、厚生労働省令で定める事項
なお、この協定書は、労働者に周知する必要があります。（有効期間終了日から３年間保存）これにあわせ、ホームページ等で派遣元が情報提供する内容に次のものが追加されます。
- 労使協定を締結しているかどうか
- 締結している場合は労使協定の対象労働者の範囲と有効期間
また、派遣元から派遣先へ通知する内容に、その派遣労働者が協定対象者かどうかが追加され、派遣元管理台帳および派遣先管理台帳には、協定対象者かどうかを記載することが必要です。
Q 派遣会社から、当社の情報を提供するよう求められましたが、拒否することはできますか？
A 派遣元は、派遣先から情報を提供してもらわないと、派遣労働者の待遇の均衡を図ることができません。そのため、派遣先は、労働者派遣契約を締結する際に、派遣元に対し、派遣労働者が従事する業務ごとに、「比較対象労働者」の情報を提供することが義務づけられており、拒否することはできません。派遣元は、この情報提供がないときは、労働者派遣契約を締結することはできないとされています。
情報提供は、「派遣先均等・均衡待遇方式」、「労使協定方式」いずれの場合も義務づけられますが、提供する情報が異なります。次表のとおり、「労使協定方式」では賃金など待遇の情報提供をする必要はなく、教育訓練や給食施設等の情報だけ義務づけられています。
＜提供する情報＞
| 派遣先均等・均衡方式 | 労使協定方式 |
|---|---|
| 比較対象労働者についての次の情報 ①職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲、雇用形態 ②比較対象労働者を選定した理由 ③待遇の内容 ④それぞれの待遇の性質、目的 ⑤決定するにあたり考慮した事項 |
①同様の業務に従事する派遣先労働者に対する、業務遂行のための教育訓練 ②給食施設、休憩室、更衣室 |
情報提供は、書面の交付、ＦＡＸ，電子メール等で行うものとし、派遣元は、提供された情報を派遣終了後３年間保管しなければなりません。
Q 派遣先との均等・均衡を図る上で、派遣先の誰と比較するのですか？
A 派遣先の比較対象労働者は、次の優先順位で決めることとされています。
- 「職務の内容」と「職務の内容および配置変更の範囲」が同じ正社員
- 「職務の内容」が同じ正社員
- 「業務の内容」または「責任の程度」が同じ正社員
- 「職務の内容及び配置の変更の範囲」が同じ正社員
- ①～④に相当するパート・有期雇用労働者（正社員との均衡待遇が確保されていること）
- 新たに雇い入れると仮定した同じ業務に従事する正社員
Q 派遣労働者の賃金を派遣先と均衡のとれたものにするには、賃金を上げることになるのですが、派遣料金も上げてもらわないと、派遣会社としては経営が立ち行かなくなってしまいます。
A 料金の額について派遣先の配慮が義務付けられています
派遣元が派遣労働者に適正な賃金を支払うために、派遣先と契約する派遣料金をいくらにするのかは大事なことです。
派遣先は、派遣料金の額について、派遣元が派遣先との均等・均衡待遇を図るよう（労使協定があるときはその内容）」を守ることができるよう配慮しなければならないと定められました。
Q 説明義務が強化されたと聞きましたが、内容はどのようなものですか？
A 派遣元は、派遣労働者を雇い入れしようとするとき、および、労働者派遣しようとするとき、文書の交付の交付（本人が希望すれば、ＦＡＸ，メール可）により待遇などを明示しなければなりません。
また、派遣元は、派遣労働者から説明を求められたときにも、次の内容を説明することが義務とされます。
＜派遣元の説明義務＞
| 雇入れしようとするとき、 および派遣しようとするとき |
①一般の労働者へ明示する事項の他、次の事項 ②派遣先均等・均衡方式（または労使協定方式）によりどのような措置を講ずるか ※派遣時には、上記に加えて賃金（退職金、賞与を除く）の決定、休暇、教育訓練、給食施設、休憩室、更衣室の情報 |
|---|---|
| 派遣労働者から 説明を求められたとき |
＜派遣先均等・均衡方式＞ ①派遣労働者、比較対象労働者の待遇を決定するにあたって考慮したことの相違の有無 ②「派遣労働者、比較対象労働者の待遇の個別の具体的な内容」または「派遣労働者および比較対象労働者の待遇の実施基準」 ③待遇の相違の理由 ＜労使協定方式＞ ①労使協定に定めた賃金（派遣労働者が従事する業務の一般労働者の平均的な賃金） ②労使協定に定めた公正な評価 ③その他（賃金、教育訓練、給食施設、休憩室、更衣室以外）の待遇についても、派遣元の正社員と比べて不合理な待遇差がないことなど |
