人件費削減(リストラ・整理解雇)
こんな悩みはありませんか？
- 人件費が高く、何とかしなければならない
- 景気悪化で受注が大幅に減少する
- リストラをしなければならないが、どこから手をつけたらいいかわからない
当社の考え
- 会社の経営が健全でなければ、従業員の幸せもありません。会社が倒産すれば、一番困るのは従業員です。会社を守ることを最優先に考え、それが結果として従業員も守ることになるのです。状況によっては、そのために必要な、賃金の引き下げ、解雇等もせざるを得ないと考えます
- リストラには、賃金引下げと整理解雇のおおまかにいうと2つの方法があります。
- 将来にむけて、解雇しないためには、賃金を固定費から変動費へ改革しておくことが有効です。
やり方を誤ると・・・
- 裁判で負けると、解雇が無効になります。その結果、雇用を継続し続けなければならなかったり、退職していなかったら得られたはずの賃金や慰謝料などを請求されたりすることになります。
- 裁判で賃金引き下げ（労働条件の不利益変更）が認められない場合は、従前の労働条件がそのまま存続し、不足する賃金や慰謝料などを請求されることになります。
- 従業員のやる気がなくなります。削減しすぎて事業の継続がむずかしくなることもあります。
- 仕事のできる人が辞めてしまいます
- 労働組合が結成されます
ここが違います
| ＜法律、判例ノウハウ＞ | 法律・判例にのっとり、裁判でも負けない方法を提案します。 |
|---|---|
| ＜多くの実績＞ | 過去に多くの実績を持っています。 トラブルやモチベーションダウンを最小限におさえながら、会社が存続していく方法を考えます。 |
リストラが有効であると認められる要件
１、整理解雇- 整理解雇は、会社の経営上の理由に基づいて行なわれるもので、何の責任もない労働者に対し、生活上の重大な影響を及ぼすものです
- そのために、整理解雇が有効と認められるには、過去の裁判によって有効とされる要件が確立されています （次のとおり）
- 経営上の必要性がある
- 根拠としては、営業の状態、資産の状況、人件費の動きなど
- 解雇を避けるための努力をした
- 新規採用の停止、労働時間の短縮、配置転換、希望退職の募集など
- 人選が合理的（妥当）である
- 勤続年数、勤務成績、雇用形態、再就職や家計への打撃
- 従業員に十分説明している
- 整理解雇の必要性を十分に説明し、納得を得るための努力をどれだけしたか
２、賃金引き下げ（不利益変更）
- 労働条件を悪くする（不利益変更）場合も、法律や過去の裁判に則って行わなければなりません。（次のとおり）
- この「合理性の判断基準」は平成20年3月より施行された労働契約法にも定められました。
- 労働条件を「不利益変更」せずに人件費を削減するには、賃金を固定費から変動費へ改革しておく方法があります。
| 合理性の判断基準 |
| 以下の点につき、総合的に判断される |
| ①労働者が被る不利益の程度 |
| ②変更の必要性の内容・程度 |
| ③変更後の就業規則の内容自体の社会的相当性 |
| ④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況 |
| ⑤労働組合との交渉の経緯 |
| ⑥他の労働組合または他の従業員の対応 |
| ⑦同種事項に関する我が国社会における一般的状況 |
リストラには、さまざまな方法があり、どれを使い、どのようなスケジュールで行なうかは会社の緊急度や従業員の反発度合いなどによって異なります 。
具体的なご相談は弊社にお任せください。
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