人事評価制度・賃金制度改定

1. 良い人材を採用できない
   • 年齢をもとに決定しているため、若くて優秀な人が採用できない
   • 途中入社者をどう決定すればいいかわからない
   • ウチの従業員はできが悪い
   • 会社の売上げ、経費のことを考えない
2. 従業員に説明できない
   • どのように働いたら賃金が上がるか説明できない
   • 昇給額の説明ができない
3. 賃金が高い
   • 貢献しない人でも高い賃金を払っている
   • 中高年の賃金を下げたい
   • 利益がなくても固定的に払わなければいけない
4. がんばってくれた人に報いたい
   • 年功序列から脱却したい
   • がんばってもがんばらなくても変わらないために優秀な人の意欲がそがれる
5. からまわりの頑張りを修正したい
   • 本人のみ頑張っていると思っているが、成果があがっていない。
6. 能力が不足している人をうまく処遇したい。
   • 能力が不足し、賃金上昇にみあわなければ、昇給しなくてもよい。
   • 人事評価制度の記録は、賃下げや解雇の裁判等では重要な証拠となります
7. 賃金制度をつくったけど、うまく運用しない
   • 賃金制度をつくってみたが、活用できず、結局年功序列になっている。

賃金制度＝評価制度、社員教育、管理職（考課者）教育はリンクしています。


 

評価制度は

• 評価制度は、従業員を評価するためのものではなく、会社として、どんなふうに働いて欲しいのかを明らかにし、その方向へ育てるためのものです。
• 評価制度には、他社事例を参考にしながら、経営者の思いを盛り込みます

賃金制度を整備するメリット
＜具体性＞ どんなふうに働けば、どのように評価され、賃金が上がるのかが明確になる
＜納得性＞ 会社が望む成果をださないと、賃金があがらなかったり、賃金が下がることもある。その理由を、本人に説明できる


「終身雇用で成果主義」をおすすめします
 

• 「がんばらなくても高い賃金がもらえるなら、ラクしよう」と考える人もいます。
• 頑張った人と、いいかげんな仕事をしている人とを比較して、賃金に差がない場合は頑張っている人がやる気をなくします。
• 働きが悪ければクビになるような厳しすぎる制度も日本人には不向きです。
• ある程度の安心感があり、成果に報いる制度が、やる気を引き出す上で有効と考えます

• 正当な理由と認められない賃金引下げは、裁判で無効になります。
• さまざまな理由によって賃金の引き下げをせざるを得ない場合もありますが、 当社では
  1. 過去の裁判をさまざまな角度から検証しながら、裁判でも負けない方法
  2. 従業員がやる気をなくすことのない方法を提案します。
• 下記に過去の裁判例のポイントを記載しますが、現実の裁判においては、総合的に判断されます