社会保険労務士に相談をお考えなら、大阪の高槻市にある社会保険労務士事務所【インプルーブ社会保険労務士法人】へ。大阪・京都・兵庫を中心に、就業規則策定など、丁寧な労務サポートを行っております。相談は全国どこからでも可能!

Q&A

1.原則、変形労働時間制

Q 知り合いの社長さんから、変形労働時間制をすすめられました。どのような制度か教えてください。

A 労働時間は残業代計算に直結するので、どのように定めておくかは重要です。ここでは、よく使われる1年単位の変形労働時間制と、1ヶ月単位の変形労働時間制を説明します。

具体的には、次のような会社に特におすすめします。

1年間で季節による繁閑がある
→1年単位の変形労働時間制
1ヶ月の中で繁閑がある
1日の労働時間が8時間を超える
週の労働時間が40時間を超えることがある
→1ヶ月単位の変形労働時間制

労働時間は原則として1日8時間、週40時間

変形労働時間制等を活用しない場合、「労働時間は1日8時間、1週40時間(特例事業場は44時間)」と定められています。
特例事業場とは、商業(小売業、卸売業)、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業(旅館、飲食業)で10人未満の事業場をいいます。ここでは、一般の事業場(週40時間)で話しをすすめます。

1日10時間で週休3日の会社の場合、週40時間ですが、1日8時間を超えているため、このままでは毎日2時間の時間外労働をさせていることになります。「1ヶ月単位の変形労働時間制」を活用すれば法定労働時間におさまります。

例①
月 10時間
火 10時間
水 10時間
木 10時間
40時間
金 休日
土 休日
日 休日

 

変形労働時間制のメリットは?

変形労働時間制とは、一定期間を平均して、1週の労働時間が法定の労働時間以内であれば、1日8時間、1週40時間を超えて働かせることができる制度です。超えた時間は時間外労働にはならないので、割増賃金の支払いは必要ありません。
変形労働時間制は、労働時間を短縮することを目的として、認められるようになりました。労働者にとっては、暇な時期に会社に拘束されず、会社にとっては週40時間を最大に活用できるのがメリットです。

 

1ヵ月単位の変形労働時間制の活用方法(労働基準法32条の2)

1ヵ月単位の変形労働時間制は、1ヵ月以内の一定期間を平均して、法定労働時間の範囲内であれば、ある日に8時間、またはある週に40時間(特例事業場は44時間)を超えて働かせても時間外労働になりません。
例えば、月末が忙しく、月初が暇な会社であれば、月末の労働時間を長く設定したり、労働日数を増やすことができます。その分、月初の労働時間を減らすことで1か月の総労働時間を法定労働時間内におさえるようにすればいいのです。

 

法定労働時間の計算方法

1ヵ月単位の変形労働時間制は、1ヵ月以内の一定期間を平均して週40時間以内にします。
法定労働時間の計算式は、次の算式にあてはめて計算します。

40時間(特例事業場は44時間)×変形期間の暦日数÷7日

対象となる期間は、1ヶ月以内であれば2週間、4週間など自由に定めることができます。

 

各変形期間における法定労働時間の総枠

変形期間 週40時間の事業場 週44時間の事業場
2週間(14日) 80時間 88時間
4週間(28日) 160時間 176時間
1ヵ月(30日) 171.4時間 188.5時間
1ヵ月(31日) 177.1時間 195.8時間

 

Q.1ヵ月単位の変形労働時間制を活用する場合、どのような手続きが必要ですか?

制度を活用するには、次のいずれかの手続きが必要です。

①労使協定を締結して労働基準監督署へ届け出る
②就業規則に規定する

①の方法でも、労働時間の定めとして就業規則に記載する必要があります。
労使協定は、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は過半数を代表する者と締結します。
就業規則または労使協定には、各日の始業・終業時刻を定めなければならず、その日の業務の都合によって、会社が任意に変更するような制度には使えません。
就業規則で指定することがむずかしい場合は、シフト勤務表などによる方法もあります。この場合、就業規則には次の項目を記載しておきます。

①        始業・終業時刻の勤務パターン
②        勤務の組み合わせの考え方
③        シフト勤務表の作成方法と周知方法

 

1年単位の変形労働時間制は、1年以内を平均して週40時間以内にする

1年単位の変形労働時間制は、平均労働時間が週40時間以内であれば、ある日に8時間、ある週に40時間を超えて働かせることができる制度です。超えた時間は時間外労働ではなく、割増賃金を支払う必要もありません。
考え方は、1ヵ月単位の変形労働時間制と同様です。1ヵ月単位の変形労働時間制は、1ヵ月以内の一定期間を平均しますが、1ヵ月を超え1年以内の一定期間を平均するのであれば、この制度を使うことになります。
この制度を活用する場合は、特例事業場であっても1週当たりの労働時間の上限は、44時間ではなく40時間になります。

 

法定労働時間の総枠は算式にあてはめて計算する

1年単位の変形労働時間制の対象期間は、3カ月、6か月など1年以内であれば可能です。対象期間の法定労働時間の計算方法は、1ヵ月単位の変形労働時間制と同じです。週40時間を基本として、次の算式にあてはめて計算します。

40時間×変形期間の暦日数÷7日

 

対象期間ごとに計算したものが下表です

対象期間 法定労働時間の総枠
1 年(365日) 2085.7時間
6カ月(183日) 1045.7時間
4カ月(122日) 697.1時間
3カ月(92日) 525.7時間

※端数を切り上げることはできません。

 

労使協定を締結して、就業規則に記載する

1年単位の変形労働時間制を採用するには、次の手続きが必要です。

(1)就業規則に労働時間制度として規定する
(2)労使協定を締結し、労働基準監督署へ届け出する

 

1日または1週間の労働時間には上限がある

1年という長い期間を平均してこの制度を使う場合、極端にかたよった所定労働時間とすることもできます。そうすると、平均して1週間当たりの労働時間を40時間以内にしたとしても、労働者の健康や生活に支障が出る可能性があります。そのため、労働時間、連続労働日数などには限度が定められています。

  • 1日の上限:  10時間
  • 1週間の上限: 52時間
  • 対象期間の最も長い連続労働日数:6日
  • 特定期間の最も長い連続労働日数:12日
    「特定期間」は特に繁忙な期間として協定する期間です。

 

3カ月超は労働日数の限度もある

対象期間が3カ月を超える場合は労働日数の限度などが定められています。3カ月以内を対象とする場合は、この限度はありません。

  • 労働日数の限度

次の算式にあてはめて計算した日数が上限になります(端数は切り捨てます)。

280日×対象期間の暦日数÷365日

対象期間が1年であれば、280日になります。1年の労働日数の上限が280日ということは、1年で85日以上(365日-280日=85日)の休日を確保しなければならないということになります。

  • 週48時間を超える所定労働時間を設定するのは連続3週以内
  • 対象期間を初日から3カ月ごとに区切った各期間において、週48時間を超える週は3週以内

 

旧協定と比較した限度もある

対象期間が3カ月を超える場合で、1日の労働時間が以前の協定よりも長くなる場合で最長9時間を超える、または1週の労働時間が以前の協定よりも長くなる場合で48時間を超えるのであれば、以前の協定よりも労働日数を1日でも短くする必要があります。

 

期間を区切って後で決定する方法もある

1年単位の変形労働時間制は、業務の都合で頻繁に労働日を変更する場合には適用できません。対象期間のすべての労働日と各日の労働時間を決定することが難しいのであれば、1ヵ月以上の期間に区切り、最初の期間だけをとりあえず決定しておく方法があります。
この場合は、最初の期間を除く残りの期間については、労働日数と総労働時間を定めておけばよいのです。その後、各期間が始まる30日前までに、その期間の労働日と各日の労働時間を定めます。この場合、労働者の過半数を代表する者または過半数労働組合との同意を得て書面で通知します。
なお、業務の都合で頻繁に労働日を変更することはできませんが、業務上やむを得ない事由がある場合には、振替変更することはできます。労使協定には、その旨を記載しておく必要があります。

 

変形労働時間制の特徴

特徴をまとめると、次のとおりになります。

活用できる業務の特徴例 対象業種 手続き 労働基準監督署への届出 1週間平均労働時間 労働時間の上限
1ヵ月単位 ・1ヶ月のうちでも日によって繁閑がある

・1日8時間を超える日がある

制限なし 就業規則に定める、または労使協定を締結する 必要 40時間(特例事業場※は44時間) 特になし
1年単位 ・特定の季節、月などに繁閑がある

・1週40時間を超える週がある

・原則として土・日曜休みだが土曜出勤の週がある

制限なし 就業規則に定め、労使協定を締結する 必要 40時間 1日10時間、1週52時間(3ヶ月を超える場合は48時間)
1週間単位 ・繁閑が激しく、直前にならないとわからない 小売店、旅館、料理店、飲食店で30人未満 労使協定 必要 40時間 1日10時間

 

※特例事業場は、商業、映画・演劇、保健衛生業、接客娯楽業で10人未満の事業場