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Q&A

1.作成義務

Q 「就業規則」は、他の社内規程とはどこが違うのですか?

A 就業規則は、労働基準法で記載内容や届出義務などについて定められており、違反には罰則が適用されます。

就業規則は、働く上でのきまりや労働時間、賃金など労働条件について定まれられたものです。

労働基準法において、記載しなければならない項目や所轄労働基準監督署への届出義務などについて定められているところが、単なる社内規程との違いです。

 

記載内容は法律で定められている(労働基準法89条)

就業規則に記載する内容は、労働基準法で次表のとおり定められています。

「絶対的必要記載事項」は、就業規則に必ず記載しなければならない項目です。例えば、年次有給休暇は「休暇」に該当し、必ず載せなければなりません。同様に、育児休業や産前産後休暇についても記載が必要です。

このように、就業規則は単なる社内規定と異なり、内容が細かく法律で定められています。

就業規則に書ききれない場合は、別規程にしてもかまいません。例えば、賃金規定や育児休業規程、介護休業規程はボリュームがあるので別規程にすることが多いです。この場合、別規程にしたものも就業規則の一部になります。

絶対的必要記載事項 必ず記載しなければならないもの
  1. 労働時間、休憩、休日、休暇
  2. 給料(賞与を除く)
  3. 退職・解雇
相対的必要記載事項 あれば記載しなければならないもの
  1. 退職金
  2. 賞与
  3. 食費、作業用品などの負担
  4. 安全衛生
  5. 研修
  6. 災害補償、業務外の傷病の補助
  7. 表彰、懲戒
任意記載事項 上記以外は法令、労働協約に反しない限り自由に記載できる

 

退職金規程は、義務ですか?

中には、退職金制度の導入を会社の義務と思っている人がいるようです。

上の表のとおり、「退職金制度」は「あれば記載しなければならない」ものです。制度がなければ記載する必要はなく、制度を導入する義務もありません。

制度を導入すると、簡単にやめることはできません。また、退職金水準を下げることも簡単ではありません。(不利益変更)退職金制度を導入する場合は、将来の負担をしっかりと見据えたうえで導入するほうがいいでしょう。

 

就業規則作成の義務

就業規則は、常時10人以上の事業場で作成し、労働基準監督署へ届け出ることが義務づけられています。

人数は、会社全体でなく、「事業場」で数えます。たとえば、工場や営業所など場所ごとと考えればいいでしょう。

「常時10人以上」とは、「常態として10人以上」ということであり、正社員だけでなく、労働時間が短いアルバイトやパートタイマー、嘱託などすべての労働者の人数です。ただし、お中元の時期だけ雇用するような、臨時で雇用する人はカウントしません。

なお、派遣労働者は派遣先ではなく、派遣元の人数に含めます。

 

就業規則作成のメリットは?

多くの労働者を雇用すれば、働く上での労働条件を明確しなければなりません。例えば、会社の労働時間、休日はどのようになっているか、賃金はどのように計算して支払われるかなどを明確にすることにより、労働者は安心して働くことができます。

一方、労働者が会社に雇用されて働く上では、誠実に働く義務や守秘義務など守るべききまりがあります。就業規則は、労働者の権利だけでなく、働くうえでの義務も明らかにしたものです。

また、どのような行動をすれば、どのような制裁を受けるのかを就業規則に記載することにより、してはいけない行為が明らかとなり、職場の秩序の維持に有効です。また、懲戒解雇をはじめ、懲戒処分をするには、就業規則に記載しておく必要があります。

労働者が入社したら、最初に就業規則の内容を説明し、しっかりと教育しておくことが重要です。素直な心のうちに社会生活の基本ルールを教えることは、その労働者の心に刻まれることとなるでしょう。

このように、10人未満の事業場でも就業規則を作成する方がいいでしょう。

 

意見書に反対意見が書かれたら届出できない?

就業規則は本来、会社が作成するもので、労働者や労働組合と協議して作成する必要はありません。

就業規則の作成、届け出をする際には、労働者の過半数で組織する労働組合(ない場合は労働者の過半数を代表する者)の意見を聴かなければなりません。

「意見を聴く」とは、文字どおり意見を聴くことで、同意を得るとか協議をするということではありません。また、意見を反映させて作り直すことまで要求されているわけではありません。

反対意見が書いてある意見書でも届け出は受理され、効力も生じます。

 

労働者代表をどうやって選出すればいい?

労働者の代表とは、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、

ない場合は、労働者の過半数を代表する者をいいます。

「過半数」とは、正社員だけでなく、パートタイマー、アルバイト等、その事業場すべての労働者の過半数であり、いわゆる管理監督者も含めます。

過半数代表者は、投票や挙手、持ち回り決議など民主的な方法で選出するものとされています。会社が一方的に指名したり、親睦会の代表者をそのまま過半数代表者とするなどを聞くことがありますが、これらは正しい方法ではありません。

また、労働基準法第41条第2号に定めるいわゆる管理監督者はなれません。

この選出方法は、36協定など、他の協定書も同様です。

 

パートタイマーの就業規則は誰の意見を聴く?

パートタイマー用の就業規則を作成したり、変更した場合でも、意見を聴くのはすべての労働者の過半数を代表する者です。ただし、これに加えて、パートタイマーの過半数を代表する者の意見を聴くのが望ましいとされています。(昭23.8.3 基収2446号、昭24.4.4 基収410号、昭63.3.14 基発150号)

 

意見書と届出書を添付して各2部用意する

届け出をする際には、過半数代表者の「意見書」と「届出書」、「就業規則」を各2部用意して、所轄労働基準監督署に届け出します。賃金規程や育児休業規程、介護休業規程など別規程として作成したものでも、就業規則の一部規程としての性質を有するものは届出が必要です。

また、就業規則は、作成後も法改正などに合わせて随時見直し、変更が必要になります。変更する場合も、その都度同様の手続きをします。このとき届け出する就業規則は、変更箇所だけをわかるように記載したものでも全文でもどちらでも構いません。

 

要件を満たせば本社一括で届け出ることもできる

就業規則は、事業場ごとに届け出ることとされています。しかし、会社全体で同じ就業規則が適用される場合は、本社一括で届け出することもできます。この場合、次の要件を満たす必要があります。

  • 本社分を含めて事業場の部数を提出すること
  • 事業場の名称、所在地、所轄労働基準監督署名をつけ、本社のものと同一内容である旨を明記すること
  • 事業場ごとに意見書の正本を添付すること

 

届出の際に何か言われたりしますか?

労働基準監督署は、労働基準法や最低賃金法などについて、違反がある就業規則の変更を命ずる権限を持っています。(労基法92条)例えば、年次有給休暇の付与日数が労働基準法の定めより少ない就業規則を届出しようとすると、変更するよう命じられます。