大阪の高槻にある社会保険労務士事務所です。大阪・京都・兵庫を中心に、就業規則策定など、丁寧な労務サポートを行っております。相談は全国どこからでも可能!

退職金制度

制度を導入する目的をはっきりさせた上で、会社に最適な制度をご提案します!


 

こんな悩みはありませんか
  • 退職金の負担が重い、将来赤字になる、廃止したい
  • 2012年に税制適格退職年金(適年)廃止にともない、別の制度へ移行しなければならない
  • 優秀な従業員を確保したい
  • 退職金制度を導入したいが、どうすればいいかわからない
  • 大事な顧客を退職者に奪われない工夫がしたい
  • 機密情報や顧客情報の漏洩などを防ぎたい
  • 従業員が引継ぎもせずに急に退職して困っている
  • 貢献してくれた従業員には老後資金を確保したい
当社の考える退職金制度
  • 退職金制度は、法律で導入を義務づけられていません。
    しかし、いったん退職金規定として定めた場合は、会社が赤字になろうとも支払う義務が生じます
  • 「あまり多くは払えないけど、カッコ悪くないだろうか・・・」いいカッコする必要はありません。会社の意向を聞いた上で「身の丈にあった」制度を提案いたします。
  • 長期雇用や忠誠心を促す上で、退職金制度は有効な制度です。
    将来の会社の負担を最小限に抑えながら、従業員の労働条件を向上させる制度を提案します
  • 退職金制度においても、「貢献してくれた人に多く払いたい」というのが経営者のホンネだと思います。
    そんな思いを取り入れ、実績にあわせて増減できる制度をおすすめします。
  • 基本給に連動しない「ポイント制退職金」は、貢献にあわせて差をつけることが容易です
ここが違います
<オーダーメイド>退職金制度の目的によって制度が決まってきます。何のために導入・変更するのかをヒヤリングした上で制度を決定、設計していきます
<法令遵守>正当な理由なく退職金制度を不利益に変更することは法的に認められません。
法律をふまえながら、「会社を守る」方法をご提案します



 

退職金制度の比較
  • 各制度には、メリット、デメリットがあります。それぞれの制度の特徴や導入状況、将来に対する考え方を相談しながら決定します
  • 例えば、懲戒解雇の場合でも、退職金が支払われてしまう制度があります。会社の目的に合致しているかどうかをよく理解していただきます
  • 退職後の持ち運びができることは従業員にとってはメリットでも、会社にとってはメリットではないという考えもあります。

制度概要懲戒解雇の場合支給方法退職後の持ち運び
確定給付
企業年金
  • 従業員の受取額を確定できる
  • 不足額を生じた場合は会社が補填しなければならない
各規約による労働者に直接支払われるできない
確定拠出年金
(401K)
  • 毎月の掛け金を個人名義で外部に積み立てる
  • 労働者に投資教育が必要
労働者に支払われる労働者に直接支払われるできる
(条件あり)
中小企業退職金共済制度
  • 毎月の掛け金を個人名義で外部に積み立てる
  • 中小企業しか使えない
  • 掛け金を下げるには労働者の同意が必要
相当な理由があれば減額できるが会社に返ってこない労働者に直接支払われるできる
(条件あり)
前払退職金
  • 毎月の給料に上乗せする(実質的には給料と変わらない)
労働者に支払われる毎月支払うことで完了する毎月支払うことで完了する
社内準備
  • 資金不足に注意する必要がある
  • 積立て時の会社の税法上の優遇がない
退職金規程に従い支払わない会社が支払うできない



 

過去の判例にみる退職金制度改革
  • 正当な理由と認められない退職金制度の不利益変更は、裁判で無効になります。
  • 当社では、
    1. 過去の裁判をさまざまな角度から検証しながら、裁判でも負けない方法
    2. 従業員がやる気をなくすことのない方法で実行できるよう
    提案します。
  • 下記に過去の裁判例のポイントを記載しますが、現実の裁判においては、総合的に判断されます。


1.退職金規程の変更・廃止

  • 労働条件を不利益に変更することは、原則として労働者の合意なく一方的にできない
  • 不利益変更には、労働者の不利益を考慮してもなお変更すべき合理性が必要

(秋北バス事件判例)

2.既往の退職金の減額

  • 現時点での勤続期間に対応する既往の労務提供について発生した退職金の部分については本人の同意なく減額することはできない。

(大阪日日新聞社事件判例)


 

使用者が退職金に関する就業規則を変更し、従来の基準より低い基準を定めることを是認し、その効力が全労働者に及ぶとすれば、既往の労働の対償たる賃金について使用者の一方的な減額を肯定するに等しい結果を招くのであって、このような就業規則の変更は、たとえ使用者に経営不振等の事情があるにしても、前記労働基準法の趣旨に照らし、とうてい合理的なものとしてみることはできない。右就業規則の変更は、少なくとも変更前より雇用されていた労働者に対しては、その同意がない以上、変更の効力が及ばない。

(大阪日日新聞者事件 大阪高裁昭和45年5月28日)


3.係数カーブの引き下げ

  • 将来の退職金については、不確定であるが、合理的な理由なく一方的に係数を減らすことはできない
  • 次の①と②を勘案し、程度によって可能である
    • ①変更を行う高度な必要性(経営環境の悪化などの理由)
    • ②変更により労働者が被る不利益の程度とその是正措置
  • 但し、上記の場合でも、1/2に減額できない

(アスカ事件判例)


 

新たに作成又は変更された就業規則が合理的なものであるとは、その必要性及び内容の両面から見て、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を勘案しても、なお、当該条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有することを要し、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。
要するに、主として親会社との連結決算の対象となったことと被告の従業員の・・・出向を円滑に進めるために、出向先との労働条件のバランスをとる必要が生じたためであったものと認められるが、この事実では、改定後の退職金規程は、被告にその退職金を従来の約3分の2ないし約2分の1に減少させることを法的に受忍させることを許容できるだけの高度な必要性に基づいた合理的な内容のも のとは認め難いというべきである。

(アスカ事件 東京地裁平成12年12月18日)


4.退職金規程の廃止

  • 将来にわたる部分のみについてであっても、一方的に打ち切るような不利益変更は認められない
  • 経営危機を迎えてであっても、一方的な廃止は認められない

(御国ハイヤー事件判例)


 

上告人は、従業員の同意を得ないまま、本件退職金支給規定を廃止し、同日までの就労期間に対応する退職金は支払うが、以降の就労期間は退職金算定の基礎となる勤続年数に参入しないことに変更し、それまでの就労期間に対応する退職金のみを支払った、というのである。そして、原審は、本件退職金支給規定は就業規則としての性格を有しており、右の変更は従 業員に対し、以降の就労期間が退職金算定の基礎となる勤続年数に算入されなくなるという不利益を一方的に課するものであるにもかかわらず、上告人はその代償となる労働条件を何ら提供しておらず、また、右不利益を是認させるような特別の事情も認められないので、右の変更は合理的なものということができないから、被上告人に対し効力を生じない、と判断した原審の判断は、正当として是認することができる

(御国ハイヤー事件 最高裁第二小法廷昭和58年7月15日)


5.ポイント制退職金への制度変更

  • 将来に向けての退職金は、成果に応じて変動させることも可能であり、不合理とはいえない
  • ただし、次の点に配慮が必要である①現時点でうけとる額を保障する、②定年間近、退職間近の労働者に配慮した猶予期間を設ける。

(ハクスイテック事件判例)


 

新給与規定は、能力主義、成果主義の賃金制度を導入するもので、評価が低い者については、不利益となるが、普通程度の評価の者については、補償制度もあり、その不利益の程度は小さいというべきである。不利益といっても、賃金規定改定時の賃金とは大差なく、後述のような、被告の経営状態がいわゆる赤字経営となっている時代には、賃金の増額を期待することはできないというべきであるし、普通以下の仕事しかしない者についても、高額の賃金を補償するこ とはむしろ公平を害するものであり、合理性がない。そして、(中略)新給与規定の実施により、8割程度の従業員は、賃金が増額している。
このようにみてくれば、新給与規定への変更による不利益の程度は、さほど大きくはないというべきである。近時、我が国の企業についても、国際的な競争力を要求される時代となっており、労働生産性と結びつかない形の年功賃金制度は合理性を失い、労働生産性を重視し、能力、成果に基づく賃金制度をとる必要が高くなっていることは明白なところである。被告においては、営業部門のほか、原告の所属する研究部門においてもインセンティブ(成果還元)の制度を導入したが、これを支えるためにも、能力主義、成果主義の賃金制度を導入する必要があったもので、被 告には、賃金制度改定の高度の必要性があったといえる。
そして被告は、新給与規定の導入にあたり、労働組合(構成員は原告を含め2名)とは合意に至らなかったものの、実施までに制度の説明も含めて5回、その後の交渉を含めれば十数回に及ぶ団体交渉を行なっており、また、右組合に属しない従業員は、いずれも新賃金規定を受け入れるに至っている。

(ハクスイテック事件 大阪地裁平成12年2月28日)


 


 

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