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パワハラによる損害賠償請求や労災認定請求が増えています

パワハラによって会社に責任が認められた場合、労働者や遺族から高額な損害賠償を求められる可能性があります。

この場合の会社の法的責任としては、安全配慮義務、使用者責任等が考えられます。

安全配慮義務は、使用者が業務遂行にあたり、労働者の生命や健康を危険から守るよう配慮する義務であり、労働契約に付随するものとして使用者が当然に負うものとされています。

使用者責任は、業務に関連して行われた場合、加害者側労働者の使用者である会社として責任を負うものです。

ただし、そもそも上司と部下の関係は、指揮命令関係を前提とするため、本来の正しい指揮命令とパワハラの境界線は、非常にあいまいです。

判断ポイントとしては、大きく２つあります。

1．業務上の必要性があるかどうか　
業務上の必要性がない場合は、パワハラに該当する可能性があります。例えば、部下の異性関係などプライベートなことに口出しするなどがこれにあてはまります。

2．業務上必要な範囲を逸脱しているかどうか　
業務上必要な範囲を逸脱している場合はパワハラに該当する可能性があります。必要以上に大声でどなる、人格を否定するような発言をする、などがこれにあてはまります。この判断は、かなりむずかしいです。

では、自社内でパワハラが発生したとき、経営者・人事部の方は、どうしたらよいのでしょうか？
一言でいえば、「放置しない」ことが重要です。セクハラに関して厚生労働省の指針では、次のように定められていますので、参考にするとよいでしょう。

1．事実関係を迅速・正確に確認する

2．事実が確認できたときは、行為者と被害者に対する措置を適正に行う

3．再発防止に向けた措置を講じる