労働基準法改正に関して通達が出されました③

　平成22年4月1日より労働基準法の一部が改正されます。

この改正に関して、厚生労働省より出された通達についての解説の第3回です。

 

＜代替休暇＞
　1ヵ月に６０時間を超える時間外労働の割増賃金率が、０．５倍に引き上げられることは、第1回で説明したとおりですが、労働者の健康を確保する観点からは、賃金よりも休息を与えることの方が重要だという考えがあります。
　そのため、1ヵ月に６０時間を超えて時間外労働をさせた労働者に、引き上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇（以下「代替休暇」といいます）を与えることができるようになります。中小企業については、法定割増賃金率の引き上げが猶予されていることに伴い、この代替休暇は適用されません。

 

ポイント

1.代替休暇を実施する場合には、過半数代表者と労使協定を締結する必要があります。

　代替休暇を取得するかどうかは個々の労働者の意思によるものであり、代替休暇の取得を義務付けることはできません。

2.代替休暇を実施する場合には、労働基準法第89条第1号の「休暇」として就業規則に記載する必要があります。

3.代替休暇を取得した場合の割増賃金率25％から取得しなかった場合の割増賃金率50％との差（換算率といいます）の25％を割増賃金の支払い分として付与します。

　計算式：（1ヵ月の時間外労働時間数－60時間）×（0.5－0.25）

　例　　：時間外労働を月76時間行った場合　→4時間分の代替休暇を付与

　　　　　（76時間－60時間）×（0.5－0.25）

　　　　　　＝4時間

4.代替休暇の単位は、1日または半日とされており、労使協定で定める必要があります。「半日」は厳密に2分の1でなくてもかまいませんが、労使協定で「半日」の定義を定めておかなければなりません。

また、その取得単位に達しない場合でも、時間単位の年次有給休暇とあわせて取得することも、労使協定で定めれば可能になります。

5.代替休暇を付与することができる期間は、時間外労働が60時間を超えた月の末日の翌日から2ヶ月以内とされています。

6.代替休暇を取得した場合でも、現行の25％の割増賃金の支払いは必要です。

7.代替休暇は、年次有給休暇付与での出勤率計算上は、「全労働日」に含みません。