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賃金の引き下げと整理解雇（リストラ）は判例にもとづいて慎重に行う

　景気回復の声も聞かれるようになりましたが、ここにきて円高も進行し、差し迫った経費節減やリストラについて、経営者からの相談がかなり増えています。

人件費削減をおおまかに分けると、賃金の引き下げと整理解雇の2つに分けられます。いずれも、法律や判例等を知らずに安易にしてしまうと、後で裁判や労働審判等のトラブルに発展し、痛い目にあうかも知れません。
　また、残った労働者がやる気をなくさないよう配慮しながら、実行することも重要なことです。

１．賃金の引き下げ

賃金は、労働者の重要な労働条件であり、合理的な理由なく下げることはできません。過去の裁判例にもとづく合理性の判断基準に則ってすすめる必要があります。

２．整理解雇

　事業の縮小などの経営上の理由による解雇を「整理解雇」といいます。整理解雇が有効とされる要件も過去の判例によってできあがっています。

　整理解雇に至るまでに、整理解雇を避けるためにどれだけ努力したかが、後で問われることがあります。次に一般的なリストラの手順を示します。

① 労働時間の短縮、新規採用を停止、配置転換、昇給停止、業績賞与への変更など

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② 労働条件の変更、一時的な賃金ダウン、役員報酬のカット

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③ 希望退職の募集

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④ 個別に退職の意思を聞く

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⑤ 対象者を選定する

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⑥ 選定した人を解雇する

賃金の引き下げや整理解雇をする前に、業務内容を見直してムダがないかチェックしてみたり、本当に必要な残業かどうかをチェックする、業績連動型の賞与にする、外部人材を有効活用するなど、景気変動にも柔軟に対応できる方法も検討されるとよいでしょう。