入社後14日を超える解雇には解雇予告手当が必要

　パソコン教室最大手の会社で、試用期間が切れる直前に一両日中の退職または契約社員になるかを迫ったとして、労働基準法違反の可能性があるという報道がありました。

　詳細がはっきりしていないため、この件についてのコメントは避けたいと思いますが、試用期間明けの解雇について一般的な法律関係を整理しておきたいと思います。

1.      労働基準法での試用期間は14日間

　労働基準法では、解雇する場合には30日前までの予告または30日分の平均賃金（解雇予告手当）を支払うよう定めています。（労働基準法第20条）

この定めにはいくつかの適用除外規定があり、その一つに「試の使用期間中の者」があります。ただし、14日を超えて引き続き使用した場合は、除外されません。（労働基準法第21条）つまり、労働基準法上の試用期間は14日であり、この期間中であれば解雇の予告または解雇予告手当を払わずに即日解雇することができます。14日を1日でも超えた労働者を解雇予告または解雇予告手当の支払いなしで解雇すると、労働基準法違反となります。

2.      会社が定める「試用期間」の意味は？

では、14日を超えるといつ解雇しても同じでしょうか？また、試用期間を3ヵ月程度設けている会社が多いですが、会社が定める「試用期間」は無意味でしょうか？

そうではありません。試用期間は法的には、「試用期間中に正社員として不適格であると認めたときは解約できる旨の解約権が留保されている、「解約権留保付の雇用契約」」の期間だとされています。つまり、試用期間中の解雇は「解雇権濫用」とされにくい期間と考えていただくと良いでしょう。後々の裁判等のことを考えると、試用期間が明けた後よりも試用期間中に解雇するほうが会社にとって有利ということです。

なお、「試用期間」は多くの会社で就業規則に記載していますが、一般的には6ヶ月程度までなら長すぎません。また、試用期間を延長することがあるという定めをすることも可能です。このように、試用期間ひとつをとってみても、就業規則の記載に仕方はいくつもあり、後で「証拠」となる重要なものです。自社の就業規則を再度チェックしてみましょう。
※ここでいう「14日」は暦日であり、労働日ではありません。

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