派遣法案の内容について、厚生労働省から労働政策審議会に諮問していたところですが、平成22年2月24日に「おおむね妥当」という回答があったようです。これを受けて、改正法案が正式に今国会に提出され、その後は国会で審議されることになります。「おおむね妥当」という回答を受け、当初作成された改正案は、それほど変更なく国会に提出されると思われます。

 

案として出された内容のうちで、大変気になるのが製造業派遣の禁止です。これまで、製造業に労働者派遣が認められるようになり、請負から派遣に転換してきたという経緯がありました。しかし、労災事故が多発したことや、期間雇用者の中途解除（いわゆる派遣切り）などが問題になっています。

 

製造業の派遣が禁止されると困る会社は多いと思われますが、現在の案では常用雇用は除外されるようです。そうすると、派遣終了後も雇用が続く自社の労働者だけを派遣するのであれば、今後も可能ということになります。

 

改正案http://www.improve1998.com/labor_news/post_89.html

厚生労働省http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000004ip8.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

記者会見の記事によると、「待機時間」に対する認識の違いがあったと説明されています。「労働」とは一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも現実に精神または肉体を活動させていることを要件とはしません。
 

　「手待時間（待機時間）」は労働時間であるとされ、休憩時間との違いは、使用者の指揮監督のもとにあるかどうか、つまり、労働者が自由に利用できることを保障されているかどうかにあります。

この記事だけでは詳細はわかりませんが、「診療のための待機時間」の認識の違いというのは、現実には診療をしていない、患者待ちの時間を労働時間としていなかったのかも知れません。

　最近は、残業代不払いで労働者から請求されることが多く、その内容は、いわゆる名ばかり管理職や事前許可制や定額制の誤った使い方などさまざまです。

賃金の請求の時効は2年間と労働基準法（115条）に定められていますから、請求があれば通常、2年前まで遡ります。（退職金は5年間）

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20100216-00000015-nnp-l44
 

関連サイト：過労で発症、2億円弱賠償命令＝元飲食店店長、意識不明で寝たきり－鹿児島地裁

 

Ⅰ．建設業新分野教育訓練助成金

＜概要＞

　建設事業主が建設労働者を継続して雇用しつつ、建設業以外の新分野の事業を開始し、その事業に従事するために必要な教育訓練を行ったとき

 

＜対象となる事業主＞

建設業を営んでいる中小企業事業主（雇用保険適用）

 

＜支給要件＞

①建設事業以外の事業（新分野事業）を新たに開始すること

②雇用する建設労働者を新分野事業に従事させるために必要な教育訓練（ＯＦＦ－ＪＴに限る）の実施に関する計画を作成し、当該計画に基づき、有給で行うこと

③教育訓練の対象者は、教育訓練の開始前1年間以上継続して雇用されている建設労働者（雇用保険加入者）であって、教育訓練の終了後、引き続き雇用されること　　など

 

＜支給額＞①および②の合計額

①     教育訓練に要した経費の２／３（1日あたり20万円、60日分を限度）

②     教育訓練を受けさせた労働者1人につき日額7,000円（上限。60日分を限度）

 

＜支給手続＞

教育訓練開始の2週間前までに、計画届の提出が必要

助成金の支給申請は、教育訓練終了日（直後の賃金締切日）の翌日から1ヵ月以内

 

Ⅱ．建設業離職者雇用開発助成金

＜概要＞

建設業以外の事業主が、建設業に従事していた労働者をハローワーク等の紹介により継続して雇用する労働者として雇入れたとき

＜対象となる事業主＞

建設業を営んでいない事業主（雇用保険適用）

 

＜支給要件＞

①     次のいずれかに該当する45歳以上60歳未満の建設業離職者を、公共職業安定所又は職業紹介事業者の紹介により、継続して雇用する雇用保険加入者として雇入れること

ア．建設事業を行う事業所において、建設事業に従事していた者

イ．建設事業を行っていた個人事業主又は同居の親族のみを使用する事業主

②資本金、資金、人事等の状況からみて建設業離職者を雇用していた事業主と密接な関係にある事業主ではないこと　　など

 

＜支給額＞

　建設業離職者の雇入れ1人につき、事業主の規模に応じて、次の額を雇入れから6ヶ月経過後及び1年経過後に半額ずつ支給

 

＜支給手続＞

この他の支給要件等については、労働局に事前にご確認ください

助成金の支給申請は、雇入れ日から6ヶ月経過日の翌日から1ヵ月以内

　この男性の場合は、実質は同じ職場で働きながら派遣と直接雇用を繰り返した後で、雇用契約が更新されなかった（雇い止め）ものです。

本来、派遣労働者として働く期間は、労働者は派遣会社と雇用関係があり、直接雇用されて働く期間は直接雇用される会社と雇用関係があることになります。そのため、各雇用期間の雇い主が異なることになります。

期間雇用者が雇い止めされた場合の失業保険の受給日数は、同じ雇い主で引き続き雇用された期間、更新回数、雇い止めの方法等により違いがあります。更新を繰り返して3年以上引き続き雇用され、労働者が引き続き雇用を希望していたのに更新されなかった場合は、「特定受給資格者」として会社都合退職となります。

この場合、労働者としては

●     会社都合扱いと同じ日数の失業保険を受け取ることができる

●     給付制限（失業保険受給までに3ヵ月間）がない

というメリットがあります。その一方で、会社としては会社都合退職者を出したとして助成金受給上で不利な場合があります。

 

 

　基本方針の中には、①公共事業頼みの成長戦略、②規制緩和や労働市場自由化などによる行き過ぎた市場原理主義のいずれでもない、第三の道として、「2020年までに環境、健康、観光の三分野で100兆円超の新たな需要の創造により雇用を生む」と書かれており、具体的には次の6つの戦略分野が挙げられています。

1.      グリーン・イノベーションによる環境・エネルギー大国戦略

2.      ライフ・イノベーションによる健康大国戦略

3.      アジア経済戦略

4.      観光立国・地域活性化戦略

5.      科学・技術立国戦略

6.      雇用・人材戦略

 

6番目に掲げられた雇用・人材戦略について内容を詳しくみてみます。

 

Ⅰ．「出番」と「居場所」のある国・日本

2020年までの目標として、以下の項目について雇用戦略対話等を踏まえ具体的目標を定める。

「若者フリーター役半減」

「ニート減少」

「女性Ｍカーブ解消」

「高齢者就労促進」

「障がい者就労促進」

「ジョブ・カード取得者300万人」

「有給休暇取得促進」

「最低賃金引き上げ」

「労働時間短縮」

 

主な施策としては

●     若者・女性・高齢者・障がい者の就業率向上

　　特に若者・女性・高齢者・障がい者の就業率向上のための目標を設定し、就労阻害要因となっている制度の是正や保育サービスなど就労環境の整備などに2年間で集中的に取り組む

●     「トランポリン型社会」の構築

失業をリスクに終わらせることなく、新たな職業能力や技術を見につけるチャンスに変える社会を構築する。そのため、求職者支援制度の創設や雇用保険制度の機能強化に取り組む

●     ジョブ・カード制度の「日本版ＮＶＱ（職業能力評価制度）」への発展

　　非正規労働者を含めた社会全体に通ずる職業能力開発・評価制度を構築するため、現在のジョブ・カード制度を日本版ＮＶＱ（英国で20年以上前から導入）に発展させる

●     地域雇用創造と「ディーセント・ワーク」の実現

　　地域に根ざした雇用創造を推進する

　　同一価値労働同一賃金に向けた均等・均衡待遇の推進、給付付き税額控除の検討、最低賃金の引き上げ、ワーク・ライフ・バランスの実現（年次有給休暇の取得促進、労働時間短縮、育児休業等の取得促進）

 

6.雇用・人材戦略にはこの他に「Ⅱ．子どもの笑顔あふれる国・日本」がありますが、後日とさせていただきます。

 

　労働者派遣については、2009年問題や偽装請負など奥深い問題があり、派遣法改正案もこれから国会に提出されるところです。昨日は、大手企業の方など87名の出席があり、熱心にメモを取るなど関心の深さが窺えました。

 

1．雇用保険加入要件が拡大

雇用保険に加入するには、①6ヶ月以上雇用見込み　②週所定労働時間20時間以上であること　の両方の要件を満たす必要があります。

改正案は、①について31日以上雇用見込みに変更するものです。

 

2．届出をしていなかったために遡及する場合2年超が可能に

これまでは、会社が加入手続きをしなかったために後で遡って加入できるのは2年までとされていました。

改正案では、雇用保険料を給与天引きしていたことが確認できれば、遡り2年を超えて加入できるようにするものです。

 

＜概要＞

1．登録型派遣の原則禁止

　常用雇用以外の労働者派遣を禁止する。ただし、専門26業務などは禁止を除外する。
 

2．製造業派遣の原則禁止

　製造業を原則禁止する。但し、常用雇用の派遣は除外する。
 

3．日雇派遣の原則禁止

日雇いまたは2ヶ月以内の期間での労働者派遣は禁止する。ただし、労働者保護に問題ない業務については、リスト化して認める。
 

4．均衡待遇

　派遣元は、派遣先の労働者と同種の業務に従事する派遣労働者の待遇の確保を図るため、均衡を考慮する
 

5．マージン率の情報公開

20年法案にあるマージン率等の情報公開に加え、派遣開始・派遣料金改定時に、派遣労働者に派遣料金の額を明示するよう派遣元に義務づける。
 

6．違法派遣の場合の直接雇用の促進

　派遣先が、違法派遣について違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、違法な状態が発生した時点で直接雇用を申込んだものとみなす

 

※     施行日は、法の公布の日から6ヶ月以内。ただし、1および2については、3年以内。

1については、さらに2年後までの間、猶予される。

　

 

「常用型派遣」とは・・・

登録型派遣は、派遣先で働いている期間だけ派遣元に雇用され、派遣が終了すると派遣元との雇用関係も終了します。これに対し、派遣契約が終了しても派遣元との雇用関係は続くのが、常用型派遣です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

大手ハンバーガーチェーンの「名ばかり管理職」に端を発した残業代請求ですが、これからはますます大きな社会問題になりそうです。

1.最近の傾向

　最近のニュース等を見ていると、残業の事前許可制や自己申告制が認められず、入出門の時刻やタイムカード、ICカードなどによる時刻をもとに労働時間を算定されるケースが増えているようです。

　「ダラダラ残っているだけで仕事をしているわけではない」と主張する使用者も多いと思われますが、実際に払っている残業代と会社に残っている時間が合っていない会社は、何らかの対策を打っておく必要があります。

2.事前許可制（自己申告制）

では、事前許可制は認められなくなったのでしょうか？ そうではありません。平成13年に厚生労働省より出された「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」では、自己申告制による場合に次の措置を講ずることとされています。

　また、平成21年中に1人平均賃金を引き下げる企業は12.9％で前年の約4倍達しています。

さらにこの調査結果によると、賃金改定の決定にあたり最も重視していることは、「企業業績」（61.6％）となっており、他の要素を大きく引き離して最も多くなっています。

 

　景気悪化により、多くの企業で人員の過剰感が改善されておらず、人件費が企業収益を圧迫しています。人件費削減策には賃金カットや賃金引下げの他、ボーナスのカット、期間雇用者の雇い止めなどさまざまな方法がありますが、どの方法も賃金規定や雇用契約書の書き方などによってはむずかしい場合があるので注意が必要です。
 

関連サイト：賃下げ企業、過去最多の12．9％＝不況で昨年の4倍－厚労省調査

 

中小企業緊急雇用安定助成金（雇用調整助成金）の要件が緩和され、対象になる会社の範囲が広くなります。この助成金は、生産量（売上高）が昨年と比べて減少している会社が対象になりますが、昨年時点で既に生産量等が減少している会社もあることから、一昨年と比べて一定以上減少している会社も対象になるように変わります。

 

＜変更前＞

前提となる事業主は、次の要件に該当する必要があります。

「売上高または生産量の最近３ヵ月間の月平均値が直前３ヵ月間または前年同期比で５％以上減少していること（または前期決算等の経常損益が赤字であること）」

＜変更後＞

上記の要件を満たさない会社でも、次の要件を満たす場合に対象になります。ただし、この要件緩和は、対象期間の初日が平成21年12月2日から平成22年12月1日の間にあるものに限ります。

「売上高又は生産量の最近3ヵ月間の月平均値が前々年同期に比べ10％以上減少し、直近の決算等の経常損益が赤字である中小企業」

 

この是正支払い状況のポイントを簡単にまとめました。
 

●     1企業あたり100万円以上の企業の平均は1,263万円、労働者1人あたり平均11万円となっています。

●     1企業の最高支払い額は14億7,482万円（道路貨物運送業）、次いで11億8,405万円（銀行・信託業）となっています。

●     業種別では、企業数では製造業、対象労働者数では運輸交通業、割増賃金額では商業が最も多くなっています。

 

この監督指導は、労働者やその家族の方などから各労働局、労働基準監督署に対して寄せられた相談が発端となり、重点的に実施した結果を取りまとめたものとされています。　

労働者の不満の芽は早期に察知、改善し、トラブルでも負けない労務管理が必要といえるでしょう。

 

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1022-4.html